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Erfolgreiche und nachhaltige Mitarbeitermotivation in der IT-Branche

Mitarbeitermotivation ist ein Thema, dass die Führungsebenen von Unternehmen schon seit Jahren beschäftigt. Vor allem in Hinblick auf den Fachkräftemangel, in Bereichen wie der IT-Branche, kann man durch eine erfolgreiche Motivation Mitarbeiter binden, Fluktuation verhindern und die Arbeitsleistung erhöhen.

Gehalt als Motivator

Viele Manager denken beim Thema Motivation zuerst an das Gehalt. Doch eine höhere Bezahlung alleine motiviert die Mitarbeiter bekanntermaßen nicht nachhaltig. Vielmehr zählt das Gehalt zu den sogenannten Hygienefaktoren, nach Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie, ebenso wie Arbeitssicherheit, Führungsstil oder das kollegiale Arbeitsumfeld. Diese Faktoren spielen lediglich eine Rolle, wenn sie nicht oder nicht ausreichend vorhanden sind. Um zu überprüfen, ob die eigenen Mitarbeiter unzufrieden sind, empfiehlt sich die Durchführung einer Mitarbeiterbefragung. Anbieter wie beispielsweise Effectory bieten hierzu bereits fertige Lösungen an und bringen die nötige Erfahrung für eine erfolgreiche Durchführung und Auswertung der Befragung mit.

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Leistungsorientierte Bezahlung

Anders verhält es sich bei der leistungsorientierten Bezahlung. Hier wird entweder das komplette Gehalt, oder ein Teil davon, an die tatsächliche Leistung des Arbeitnehmers geknüpft. Wesentliche Faktoren für eine erfolgreiche variable Vergütung sind die Festlegung und das Monitoring von Zielen. Diese Ziele sollten SMART sein – also spezifisch, messbar, aktivierend, realistisch und terminiert. Die Führungskraft sollte sie eindeutig definieren, um Missverständnissen vorzubeugen und für den Mitarbeiter sollten sie auch erreichbar sein, um zu motivieren. Außerdem sollten die definierten Ziele dem Arbeitnehmer als erstrebenswert erscheinen und einem einzelnen Mitarbeiter zugeordnet werden können.

Grundsätzlich ist jedoch festzuhalten, dass sehr viele Unternehmen das Mittel der leistungsorientierten Bezahlung bereits einsetzen und dessen Motivationswirkung zum Teil auch angezweifelt wird. Es wird ein Korrumpierungseffekt vermutet, also das Mitarbeiter, die vorher intrinsisch motiviert gearbeitet haben, durch die leistungsorientierte Bezahlung nun extrinsisch motiviert arbeiten. Streicht man diesen Mitarbeitern dann beispielsweise den Bonus, leidet die Arbeitsleistung, die sie ursprünglich bereits von selbst gezeigt haben.

Anerkennung und Lob der Mitarbeiterleistung

Es ist auffällig, dass Mitarbeiter, die ein Unternehmen verlassen oft mangelnde Anerkennung durch die Führungskraft als Grund für ihre Unzufriedenheit angeben. Führungskräfte sind davon meist überrascht.

Anerkennung bezieht sich dabei, anders als oft vermutet, auf die Normalleistung des Arbeitnehmers. Anerkennung sollte regelmäßig kommuniziert werden, denn es ist nicht zu Befürchten, dass sie ihre Wirkung verliert. Lob, auf der anderen Seite, sollte nur eingesetzt werden, wenn ein Mitarbeiter eine außergewöhnliche Leistung an den Tag gelegt hat. Hier ist es die Aufgabe der Führungskraft die Leistung der Mitarbeiter wahrzunehmen, Erwartungen klar zu kommunizieren und wohl dosiert und zur richtigen Zeit ein Lob auszusprechen. Das verursacht dem Unternehmen keine Zusatzkosten und zeigt dem Mitarbeiter, dass sein Engagement wahrgenommen wird.

Arbeitsinhalte, Verantwortung und Aufstiegschancen

Auch die Tätigkeit, welcher der Mitarbeiter nachgeht, hat einen Einfluss auf die Motivation. So macht es einen Unterschied, ob die Aufgabe monoton oder abwechslungsreich und anspruchsvoll ist. Leider lässt sich dieser Aspekt nicht immer beeinflussen. Auch sehr gleichförmige Tätigkeiten können bzw. sollen nicht immer automatisiert werden und erfordern teilweise dennoch ein hohes Maß an Konzentration.

Ähnlich verhält es sich mit der Möglichkeit eigenverantwortlich zu arbeiten, ebenfalls ein Motivationsfaktor nach Herzbergs Theorie. Bei vielen Tätigkeiten kann eine fähige Führungskraft geeigneten Mitarbeitern jedoch mehr Freiraum einräumen und dies auch kommunizieren, um so die Motivation dieser Mitarbeiter zu erhöhen.

Die Aufstiegschancen eines Mitarbeiter sind selbstverständlich von seiner fachlichen und persönlichen Qualifikation abhängig. Entsprechend qualifizierten Arbeitnehmern sollte aber die Möglichkeit gewährt werden, sich weiterzuentwickeln. Wenn es im Moment im Unternehmen keine geeigneten Positionen gibt, können beispielsweise spezielle Weiterbildungskurse und Nachwuchskräfteförderungsprogramme zur Überbrückung dienen und die Motivation aufrechterhalten.

Hinweis: Alle im Rahmen dieses Artikels verwendeten Berufsbezeichnungen, wie beispielsweise Mitarbeiter, sind geschlechtsneutral zu verstehen und lediglich wegen der leichteren Lesbarkeit derart formuliert.

26. November 2020

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